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排名信誉网赌网站天朝海外网上百家乐游戏平台,为用户提供线上博弈网站,全力以赴致力于专心,专注,专业服务,打造高质量线上娱乐平台。当然,领导力无疑是所有这些方面的关键因素。激励员工发挥高绩效的关键在于领导层:领导层如何表现,如何基于自己的信仰而行动,以及如何在员工中激发热情和自豪感,都直接影响着员工的工作热情。当这种热情真正被提升的时候,在领导经验、重点和质量方面,你会发现,你公司的表现与其他公司的表现截然不同!员工之间相互交流也有助于彼此间获得支持和反馈信息。另外,工作场合气氛比较严肃,只有闲聊时人们才能不设防地展示自己的个性,这有助于精神放松,老板们应该用不同于以往的眼光来看待闲聊。研究人员甚至声称,老板们应该适当允许自己的员工在工作时聊一些有趣儿的话题,这样有利于增强员工的创造力。但前提是,一定要以按时完成工作目标为基准,否则就会得不偿失。2. 成果中心制。即对员工的工作只考核其成果,不规定具体时间,员工只需在所要求的期限内保质保量完成任务即可。其结果是,员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行,从而增进其劳动生产率。

故事中的老板喜欢绝对服从的员工,他喜欢的肯定是这样的员工——服从就行了。事实上,这样的老板并不在少数,他们想的是如何树立绝对的威信,习惯于摆出一副领导的架势,逼迫员工服从。殊不知,那样只能出现“务实”的员工,而不是真正干事的员工。俗话说“同心同德方可成大业”,企业作为一种组织,如何将全体员工与老板之间的“欲望”凝聚在一起,朝着一个共同的目标迈进,是一种艺术,更是一种文化。原来,沃尔玛在开展人力资源工作的时候,在实施一些政策或者理念之前,总会问员工:“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助?有哪些帮助?”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说,就是留住人,发展人,吸引人。排名信誉网赌网站这两种压力的合围,就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。 为了保持和提高员工心理健康度,一些企业要求员工定期接受心理咨询,并把这作为制度化的福利措施;同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善;而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解,由于企业能够正确用人和用最好的人,将会给企业带来巨大的效益。

排名信誉网赌网站如此简单的道理,相信大多数领导者都是懂得的,只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资,就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去,任何阻碍工作的事情都是无理的!这就是“没有任何借口”的奉行者们自私、惟利是图的一面。他们更希望以自己喜欢的方式完成工作,不喜欢别人告诉他们如何来做。他们也对按照自己喜欢的方式来完成工作信心十足。对他们而言,工作自由度比职称或薪资都更重要。主管在与他们沟通时,内容越精简越好,只需要与他们讨论定制完成工作成果的时间表,日后按时与他们见面,确定他们的工作进度没有落后即可,不要过多干涉他们。这类员工从事的主要是一些思考性、艺术性和创造性较强的工作。(2) 工作强度:对工作强度的要求和容忍度,因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要,一方面是否超出了个人能承受的负荷量。

但热情的持续却也并非易事。在企业中,员工的热情之火常会遭遇熄灭之虞,我们在此将扑灭员工热情的诸种“杀手”列举如下。情感忠诚是员工与企业之间互动的结果,功利地或单方面地改进都难以达到预期效果。要培育和提高员工的情感忠诚,企业必须做出深刻的反省,甚至变革,端正企业的管理态度、更新企业的管理理念,是培育与提高员工情感忠诚的必由之路。苏德合谋发动二战?怎么不提英法美绥靖纳粹排名信誉网赌网站情感忠诚是员工与企业之间互动的结果,功利地或单方面地改进都难以达到预期效果。要培育和提高员工的情感忠诚,企业必须做出深刻的反省,甚至变革,端正企业的管理态度、更新企业的管理理念,是培育与提高员工情感忠诚的必由之路。

换个角度来看,强调在管理中倡导“人性化”,讲究“人情味”,并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施人性化管理的著名企业,无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。真正关爱员工的文化,是给员工创造良好的工作环境和心理氛围,让员工在自觉投入紧张工作的过程中,能够感受周围的愉悦和对未来的向往,萌发出“享受工作”的健康意识。在《现代汉语词典》里面,对借口和理由的定义是这样的,借口:非正常的或者假托的理由;理由:事情为什么这样做或者那样做的道理。但是,《没有任何借口》一书从一开始就混淆视听,偷换概念,把所有的理由都并入借口的范畴。6. 心胸狭窄的老板。如果你作为老板,在看上面这几条时怒火中烧,那就应该归为心胸狭窄的老板。

上述五条所谓的“借口”的提出,更使我们清楚地看到,《没有任何借口》一书信奉的是老板绝对地位理论,这种理论重工作,重企业利益,而轻视个人权益,个人差异,无视员工利益。这样的管理思维,至少在二十一世纪的现代企业中,是不可能创造辉煌业绩的。传统的管理重视对物的管理,现代管理重视对人的管理。我们可以称之为实行“以人为本”的人力资源管理。这一理念的基础是:我们说,一个好的将军在征战沙场的时候,不仅仅要表现出个人的威猛无敌,更要学会统率三军将士攻城掠地,后者比前者更为战事所需要。同样,一个好的管理者需要激发下属的能量,才能在绩效表现上卓光异彩。其实,就企业与员工在生产经营中的地位而言,企业始终处于决定地位,员工则处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方,总是率先对员工行使权力。松下公司的员工为什么对企业忠诚献身,其实并非天性使然,真正的原因在于企业对他们的全方位负责:从员工进入企业的第一天起,就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染了员工,促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。

用金钱来换取员工的忠诚的确是一个不错的方法,甚至被广大企业视为最简单、最直接、最有效的激励方法。的确,丰厚的收入的确能够激励很多人的斗志,但决不是全部,更不是一个具有长久战略眼光的企业所应该推崇的。而一个具备高瞻远瞩目光的人才更不是仅仅靠金钱就能为你所用的,别忘了,“自我实现”才是他们追求的最终境界。企业通过与员工交流,让员工对自己有明确的定位,并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同,帮助他们设立具体的职业目标。同时,将职业生涯分层次分阶段地规划,为员工提供培训机会,促使其不断提高各项技能,增强综合素质,也将带动企业整体人力资源水平的提高,从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中,要探索建立灵活的晋升机制,在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道,努力让员工人尽其才、物尽其用,从而提高忠诚度。排名信誉网赌网站当然,柔性化管理也并非一味地迁就错误。俗话说善不理财,慈不带兵。对于管理而言,没有规矩难成方圆,关键在于这个规矩如何去操作,一个单位,必要的“高压线”还是应该架设的,无原则的管理其实就是对违规行为的默许。有人曾形象地把管理比作成一把双刃剑,管理得当就会事半功倍,反之就会事倍功半,乃至功亏一篑。所以说在管理上要有所创新,有所突破,并不是事无巨细地制定多么严格的制度,而是要以人为本,在制度中融入柔情似水的一面,有时候细雨轻声比扬鞭式的吆喝更能奏效。

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